在企業(yè)招聘員工時，即使最精明的經(jīng)理人，也可能墮入雇工錯誤的陷阱。本文列出招聘時須特別注意的事項，管理人只要細心研究，便可聘得理想的人才。

 1、提出假設(shè)性的問題

可提出“如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應(yīng)付？”等問題，以取替直截了當(dāng)?shù)奶釂枺骸澳闳绾螆猿肿约阂庖?？”間接提出問題，較之于一個暗示“正確”答案的提問，更容易獲得準確的信息。

 2、說話過多

不要將特定的面洽時間，用來拼命推銷公司的應(yīng)聘的職位，而又不認真的評估應(yīng)聘者的技能。這樣很容易掉進片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r間，以90分鐘作詳細的傾談；其中15%時間用來介紹公司和職位的情況。

 3、用最好的人，而不是最適合那份工作的人

不要為了符合應(yīng)聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實際的要求細則，并在招聘時以它為范本。

 4、倉促招聘

匆忙地進行招聘，一般也容易使標(biāo)準降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行；如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個月進行招聘。

 5、光環(huán)效應(yīng)

在招聘時，可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結(jié)，作為評估能力的客觀依據(jù)。

 6、別呆坐空談

在面談時需作一些筆記，否則，事后便很難準確地證實或查核曾談及的內(nèi)容，特別是有關(guān)數(shù)據(jù)的問題。

 7、采用歸納法

詢問應(yīng)聘者一些能具體以數(shù)據(jù)表示的成就，以證實他的自我介紹。采用計分法也可有效地對應(yīng)聘者做出測試。以10分為滿分，看他如何作自我評估。一般說來，如果自己有某方面的弱點，而又不想被發(fā)現(xiàn)，他會給予自己打7分；而充滿信心的人，則會給自己打8分或9分。

 8、“無意義”問題

與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題，可被視對應(yīng)聘者的歧視。所提問題應(yīng)與這項工作所需的能力有關(guān)，如“你是否可以加班工作和出差？”

 9、忽視對方雇主的挽留

優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會被原雇主提出高價挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問應(yīng)聘者會如何處理他雇主提出的條件。提醒應(yīng)聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個月內(nèi)也會離開。

 10、冷漠不關(guān)心

與推薦人查證，可得應(yīng)聘正過去的表現(xiàn)，并呆發(fā)現(xiàn)他潛在的弱點。如果獲得材料對候選人是負面的，便應(yīng)對提供者做出解釋，表示他所提供的信息有助于評定候選人，使他發(fā)揮最大潛力，因而坦誠最重要。其中一個提問技巧是：“如果你要向這位應(yīng)聘者提出忠告，以幫助他在事業(yè)上更進一步，你想告訴他什么呢？”。