淺談關(guān)鍵績效指標（KPI）

作者：正航軟件
2013-07-13

???1.如何認識KPI

KPI全稱為Key Performance Indicators，即關(guān)鍵績效指標，是指用來體現(xiàn)組織目標并反映組織關(guān)鍵成功要素的重要措施，是衡量一個管理工作成效最重要的指標，必須是可量化的績效指標。關(guān)鍵績效指標是績效考核的基礎(chǔ)，全面應(yīng)用于企業(yè)管理。

真正的關(guān)鍵績效指標在制定的過程中，需以五個原則為參考依據(jù)，即SMART原則。SMART是五個英文單詞首字母的縮寫：S代表特定的、明確的（Specific），指在績效考核中，設(shè)定工作指標時必須要有足夠具體的目標，語言說明要簡單明了，盡量避免不精確性所帶來的誤解。M代表可以衡量的（Measurable）,指績效指標是要可以量化的，要能夠用可信的信息或書信來作為衡量標準。A代表可獲得的（Attainable），指績效指標在付出能力的情況下可以實現(xiàn)的，避免設(shè)立不切實際的目標。R代表相關(guān)聯(lián)的（Relevant），指企業(yè)的經(jīng)營目標設(shè)定必須要與責(zé)任單位的工作是相關(guān)的，避免在目標實施的過程中，無法確定相關(guān)的責(zé)任人。T代表有時限性（Time-bound），任何目標都要有時間的限制，績效指標也不例外，必須要有明確的時間要求，在這個時效內(nèi)，才能便于督促執(zhí)行部門逐步完成目標。

2.?KPI如何體現(xiàn)與貫穿于企業(yè)戰(zhàn)略目標

企業(yè)的戰(zhàn)略目標一般具有長期性、概括性的特點，為了更好地逐步實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，可用KPI對戰(zhàn)略目標進一步細化和發(fā)展，作為目標計劃實現(xiàn)的驅(qū)動力。

KPI作為戰(zhàn)略目標分解的有效工具之一，可很好地協(xié)助企業(yè)將戰(zhàn)略目標分解到年度目標，并且進一步的制定出年度計劃，從而落實到部門及個人，最終目標及計劃都需要以KPI指標值的形式體現(xiàn)出來。企業(yè)在此KPI指標值的基礎(chǔ)上，要相關(guān)聯(lián)到具體的責(zé)任單位及責(zé)任人，實行績效監(jiān)控，保證員工的績效行為與企業(yè)目標要求的行為相吻合。在逐步達成計劃的過程中，要有周期性地根據(jù)KPI指標值的達成情況完成績效考核，統(tǒng)計分析考核數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的問題所在，從而優(yōu)化個人、部門乃至企業(yè)的績效導(dǎo)向，以便于保證企業(yè)目標的順利達成?？己私Y(jié)果還可以用于分配和激勵，再循環(huán)利于目標及計劃的制定。

3.?KPI的應(yīng)用實例

人力資源管理的使命是打造優(yōu)秀人力，提供企業(yè)發(fā)展的保證?？偣舶肆糠謨?nèi)容：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理。每個部分的工作都有會用相應(yīng)的KPI來衡量，從而完成整個人力資源管理工作。

我們就以人員招聘與配置中所涉及到的關(guān)鍵績效指標為例：

序號	指標	?考核項目	?指標定義	?功能	?目標要求
?1	招聘制度的制定及完成率	招聘制度	招聘制度按時按要求全部完成	檢查招聘制的制定情況	制定及完成率達到%
?2	招聘渠道開發(fā)數(shù)量	招聘渠道	保證招聘渠道暢通	督促開發(fā)各種招聘渠道，保證公司招聘計劃	招聘配置渠道開拓的數(shù)量達到目標值
?3	招聘費用執(zhí)行率	實際招聘費用	招聘費用超出預(yù)算	控制招聘費用在預(yù)算之內(nèi)	在招聘費用未超出預(yù)算時完成既定的招聘工作
?4	電話邀約面試成功率	電話邀約	（電話邀約成功次數(shù)/總溝通電話數(shù)）*100%	檢測與有意向求職人員電話邀約的成功率	一定周期內(nèi)電話邀約成功率達到%
?5	招聘人員適崗率	招聘人員質(zhì)量	（實際在崗人員/招聘人員總數(shù)量）*100%	保證招聘人員質(zhì)量	招聘人員適崗率達到%
?6	招聘計劃完成率	入職情況	（實際到崗人數(shù)/總需求人數(shù)）*100%	檢測招聘計劃的完成情況	一定周期內(nèi)完成招聘計劃
?7	試用期員工離職率	離職情況	（離職員工/入職人員總數(shù)）*100%	統(tǒng)計試用期員工的離職情況	及時跟蹤試用期員工的工作情況，離職率控制在%
?8	應(yīng)聘人員資料卡整理歸檔	求職人員檔案資料管理水平	應(yīng)聘人員資料卡按要求整理	建立公司的人才資料庫	定期抽查整理情況

?4.?KPI的利與弊

應(yīng)用關(guān)鍵績效指標（KPI），不僅可以使企業(yè)的戰(zhàn)略目標更加明確與具體，使得目標實現(xiàn)有了根本上的保證，而且通過KPI將戰(zhàn)略目標的層層分解，它就會變成了個人的績效目標，員工在完成個人績效行為的同時，也是在逐步達成公司整體的戰(zhàn)略目標與計劃，把大家凝聚在一個共同的目標和方向，兩者是相統(tǒng)一的，這也是能夠?qū)崿F(xiàn)員工與公司雙贏的最好結(jié)局。

然而，關(guān)鍵績效指標也會存在一些弊端。首先，有的KPI指標是不可量化，比較難以界定的。其次，KPI指標如果設(shè)計不當(dāng)，容易使得企業(yè)和考核者陷入“數(shù)字陷阱”。有時候考評者會為了實現(xiàn)KPI指標的量化，而過分設(shè)計考評計分提分，通過累計得分來判斷工作水平。這樣就會很容易造成被考核者只是憑借主觀臆斷來填寫考核表而非對工作質(zhì)量的客觀評價，考核者也就無法獲得可信的考評數(shù)據(jù)。因此，企業(yè)在制定關(guān)鍵績效指標時，除了遵循SMART原則時，切忌只當(dāng)做是一種績效算分工具。

??? 總而言之，關(guān)鍵績效指標作為企業(yè)戰(zhàn)略實施及完成的有效工具，它是無處不在的。盡管有時也會產(chǎn)生一些不精確因素所帶來的困難，但也只有依靠它，才能將公司戰(zhàn)略目標與部門、員工個人聯(lián)系在一起。憑借KPI可以使得戰(zhàn)略目標落實到具體的部門，讓部門主管能夠明確部門的主要責(zé)任，從而明確部門員工的業(yè)績衡量指標。因此，建立一套切實可行的KPI體系，是企業(yè)做好績效管理工作的關(guān)鍵。